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Situation · Travail

Négocier sa rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle se négocie : la loi fixe un plancher (l'indemnité légale de licenciement, ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable), tout ce qui dépasse dépend de la discussion. Avant l'entretien, explorez ce que votre employeur va vous opposer, les issues possibles et ce qui peut vous attendre selon la voie choisie : signer, attendre, démissionner ou porter un litige.

Mis à jour le 17 octobre 2026

Une rupture conventionnelle, c'est d'abord une négociation

La rupture conventionnelle est un accord : vous et votre employeur décidez ensemble de mettre fin au contrat de travail (CDI), aux conditions que vous fixez dans une convention. La loi impose un minimum d'indemnité et une procédure, mais elle ne dit rien du montant final. C'est vous qui le négociez.

Beaucoup de salariés arrivent au premier entretien sans chiffre en tête, ou avec un chiffre lancé au hasard. L'employeur, lui, a souvent préparé son enveloppe et ses arguments. Le déséquilibre ne vient pas du droit, il vient de la préparation. Savoir ce que l'autre camp va dire, et ce que vous allez répondre, change le résultat.

Le plancher : l'indemnité légale ou conventionnelle

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ou à l'indemnité prévue par votre convention collective si elle est plus favorable. Elle est due quelle que soit votre ancienneté. Pour l'indemnité légale, le calcul est fixé par le Code du travail : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà.

Exemple : Claire a 6 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 800 euros bruts. Son minimum légal est de 6 x 1/4 x 2 800 = 4 200 euros. Si sa convention collective prévoit davantage, c'est ce montant qui devient son plancher. Vérifiez toujours votre convention collective avant l'entretien.

Le supra-légal : tout ce qui se négocie au-dessus

Le montant au-delà du minimum s'appelle couramment l'indemnité « supra-légale ». Aucun barème ne le fixe. Il dépend de ce que chaque partie gagne à l'accord : pour l'employeur, un départ rapide, sans contentieux, sans procédure de licenciement ; pour vous, du temps, de la sécurité financière et un départ dans de bonnes conditions. Plus l'intérêt de l'employeur à votre départ est fort, plus votre marge de négociation est grande.

Les chiffres clés de la rupture conventionnelle

15 jourscalendaires pour se rétracter après la signature
15 joursouvrables d'instruction pour l'homologation par l'administration
1/4 de moisde salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans (minimum légal)
1/3 de moispar année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Ce que dit la loi

La rupture conventionnelle du CDI est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre partie. Elle est précédée d'un ou plusieurs entretiens, pendant lesquels le salarié peut se faire assister.

À compter de la signature de la convention, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter (article L1237-13), par une lettre dont la date de réception peut être prouvée. La demande d'homologation est ensuite adressée à l'administration (en ligne, par le téléservice TéléRC), qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer ; sans réponse dans ce délai, la convention est réputée homologuée (article L1237-14). Le contrat ne peut pas prendre fin avant le lendemain de l'homologation.

Ces règles sont une information générale sur les textes applicables, pas une analyse de votre dossier. Les salariés protégés suivent une procédure différente.

Ce que votre employeur va probablement vous répondre

Les objections de l'employeur sont souvent les mêmes. Les connaître à l'avance vous évite d'être pris de court et de céder sur un argument que vous auriez pu contrer.

« Le minimum légal, c'est déjà ce que la loi prévoit »

C'est exact, mais c'est un plancher, pas un prix. Préparez ce que l'accord apporte à l'employeur : un départ à une date choisie, pas de procédure de licenciement, pas de risque de contestation, une passation organisée. Chaque avantage pour lui est un argument pour vous.

« C'est vous qui voulez partir, pas nous »

Si la demande vient de vous, votre levier est plus faible, et il vaut mieux le reconnaître. Votre argument devient alors la qualité de la transition : formation de votre remplaçant, finalisation d'un projet, souplesse sur la date. Si la demande vient de l'employeur, rappelez-le simplement : le prix d'un départ voulu par l'entreprise n'est pas le même.

« Nous n'avons pas de budget »

Une enveloppe financière n'est pas le seul terrain. La date de départ, la dispense de travail pendant la période de préparation, le solde des congés, une lettre de recommandation, le maintien de certains avantages pendant un temps : tout cela se discute. Préparez une liste de contreparties non financières classées par ordre d'importance pour vous.

« Si vous n'acceptez pas, nous trouverons une autre solution »

Une menace voilée est une technique de pression. Gardez votre calme, notez la phrase, et demandez du temps pour réfléchir : vous n'avez aucune obligation de signer pendant l'entretien. Si vous sentez une pression forte ou des faits de harcèlement, c'est le moment de faire relire votre dossier par un professionnel.

« Signez aujourd'hui, l'offre ne tiendra pas »

L'urgence artificielle sert à empêcher la réflexion. Le délai de rétractation de 15 jours existe précisément pour que la décision soit libre. Demandez la proposition par écrit et prenez le temps de comparer.

Extrait d'une simulation de rupture conventionnelle

Dans cet exemple, Claire, responsable logistique depuis 6 ans, négocie face à la directrice des ressources humaines d'une PME.

Exemple d'échange

Partie adverse · l'employeur

Nous pouvons vous proposer l'indemnité légale, soit 4 200 euros. C'est déjà un geste, puisque c'est vous qui avez évoqué votre départ.

Vous

J'ai évoqué la possibilité d'un départ, mais c'est la réorganisation de mon service qui l'a rendue nécessaire. Je vous propose de partir fin mars, après avoir formé mon successeur. Pour cela, je demande 9 000 euros.

Partie adverse · l'employeur

9 000 euros, c'est plus du double. Je ne pourrai pas faire valider ce montant par la direction.

Animateur

Point de bascule : l'employeur ne refuse pas le principe, il refuse le montant. Claire peut maintenant proposer de discuter des contreparties non financières plutôt que de baisser seule son chiffre.

Vous

Je comprends. Si nous ajoutons une dispense d'activité sur les deux dernières semaines et le paiement de mes congés restants, je peux revoir mon montant à 7 500 euros.

Les voies possibles

Négocier une rupture conventionnelle n'est qu'une des voies ouvertes. Chacune mène à des issues différentes : les comparer avant l'entretien vous évite de signer par défaut, ou de refuser une offre sans savoir ce qui peut vous attendre ensuite.

Négocier et signer maintenant

Vous discutez le montant au-delà du plancher, la date de départ et les contreparties, puis vous signez la convention.

Ce qui peut vous attendre
Au moins l'indemnité légale ou conventionnelle, un départ à une date choisie, l'accès à l'assurance chômage si vous remplissez les conditions.
Délai
15 jours calendaires de rétractation, puis 15 jours ouvrables d'instruction de l'homologation.
Risques
Signer sous la pression ou trop vite ; un supra-légal élevé peut décaler le versement des allocations.

Rester en poste et attendre

Vous ne donnez pas suite pour l'instant et laissez la situation évoluer, par exemple une réorganisation annoncée.

Ce qui peut vous attendre
Votre contrat continue, avec votre salaire. L'employeur peut revenir vers vous avec une meilleure offre, ou ne rien proposer.
Risques
Une relation de travail qui se dégrade, ou une rupture décidée plus tard par l'employeur dans des conditions que vous ne choisissez pas.

Démissionner

Vous partez de votre propre initiative, sans accord sur une indemnité.

Ce qui peut vous attendre
Un départ rapide, sans indemnité de rupture, avec un préavis à respecter selon votre contrat ou votre convention collective.
Risques
Les conséquences pour l'assurance chômage ne sont pas les mêmes qu'après une rupture conventionnelle : renseignez-vous auprès de France Travail avant de choisir.

Porter un litige devant le conseil de prud'hommes

Si un vrai différend existe (pression, harcèlement, manquements de l'employeur), il peut être soumis au juge plutôt que réglé par une convention.

Ce qui peut vous attendre
Une procédure longue, dont l'issue n'est jamais acquise, qui se prépare avec un avocat en droit du travail.
Risques
Le coût, la durée et l'incertitude ; une convention déjà signée ne peut plus être contestée au-delà de 12 mois après son homologation.

Comment Partie adverse vous aide à choisir votre voie

Partie adverse est un simulateur : il confronte votre camp et celui de votre employeur, tenus par des IA de laboratoires différents, pour faire apparaître les scénarios possibles. Il éclaire votre choix, il ne le fait pas à votre place.

  1. Le regard gratuit de la partie adverseVous décrivez votre situation (ancienneté, salaire, contexte du départ, convention collective, objectif). L'employeur simulé vous dit ce qu'il vous opposera, avec les textes applicables et les premières issues possibles.
  2. La simulation complèteDeux équipes d'IA mènent l'entretien en trois échanges, face à l'interlocuteur dont vous choisissez le visage et le prénom : DRH conciliante, manager pressé, dirigeant qui défend son budget. Vous pouvez tenir votre partie vous-même.
  3. La comparaison des voiesSigner, attendre, démissionner, porter un litige : pour chaque voie, les issues possibles avec la probabilité estimée par la simulation, les délais vérifiables, les risques et ce qui fait basculer.
  4. Les variantesUn employeur plus dur, une autre première offre, un imprévu tiré au sort : voyez comment chaque scénario résiste.
  5. La préparation de la voie choisieVos arguments dans l'ordre où ils portent, les objections à attendre et des modèles de courriers (demande d'entretien, lettre de rétractation).

Explorer mes scénarios

Quand consulter un avocat

Faites relire votre dossier par un avocat en droit du travail si vous êtes salarié protégé, si vous êtes en arrêt maladie ou après un accident du travail, si vous subissez une pression ou des faits de harcèlement, si un litige existe déjà avec votre employeur, ou si les montants en jeu sont élevés. Une convention signée ne peut plus être contestée en justice au-delà de 12 mois après son homologation. Pour ce type de dossier, faites relire votre stratégie par un avocat : Partie adverse vous aide à préparer ce rendez-vous.

Pour aller plus loin

Questions fréquentes

Combien demander pour une rupture conventionnelle ?

Le minimum est l'indemnité légale de licenciement, ou l'indemnité prévue par votre convention collective si elle est plus favorable. Au-delà, il n'existe aucun barème : le montant supra-légal dépend de votre ancienneté, de l'intérêt qu'a l'employeur à votre départ, du risque de litige et de votre situation après le départ. Calculez d'abord le plancher, puis fixez un montant cible et un montant en dessous duquel vous ne signerez pas.

Comment calculer l'indemnité minimale de rupture conventionnelle ?

L'indemnité légale de licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà, les années incomplètes étant comptées au prorata des mois. Le salaire de référence est la moyenne la plus avantageuse entre les 12 et les 3 derniers mois. En rupture conventionnelle, cette indemnité minimale est due quelle que soit votre ancienneté.

Quel est le délai de rétractation d'une rupture conventionnelle ?

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention pour se rétracter, sans avoir à se justifier. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. La rétractation se fait par une lettre dont la date de réception peut être prouvée, par exemple une lettre recommandée avec avis de réception.

L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui. La rupture conventionnelle repose sur l'accord des deux parties : ni le salarié ni l'employeur ne peut l'imposer. Si votre employeur refuse, il reste d'autres voies (démission, poursuite du contrat, autres modes de rupture), dont les conséquences sont différentes, notamment pour l'assurance chômage. Les comparer avant l'entretien vous permet de savoir ce qui peut vous attendre en cas de refus.

A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?

Oui, le salarié qui remplit les conditions d'attribution, notamment une durée minimale de travail, peut percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi après une rupture conventionnelle homologuée. Le versement peut être décalé par des délais de carence, qui dépendent notamment des indemnités perçues au-delà du minimum légal. Renseignez-vous auprès de France Travail avant de fixer votre montant.

Peut-on être assisté pendant l'entretien de rupture conventionnelle ?

Oui. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié. Il doit en informer l'employeur avant l'entretien. L'employeur ne peut se faire assister que si le salarié l'est lui-même.

Quelles sont mes chances d'obtenir une indemnité supra-légale ?

Personne ne peut chiffrer à l'avance ce qu'acceptera votre employeur, et Partie adverse ne le prétend pas. La simulation fait apparaître les issues possibles de la négociation, avec la probabilité estimée par la simulation, et surtout ce qui fait basculer : qui est à l'origine du départ, l'intérêt de l'employeur à éviter une procédure, les contreparties non financières. La décision de signer reste la vôtre.

Avant de choisir votre voie, voyez ce qui peut vous attendre.

Décrivez votre dossier : la partie adverse vous livre gratuitement ses arguments et les premières issues possibles.

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